หลายบริษัทมุ่งสร้างสเต็ปในอาชีพ กระตุกงาน- กระตุ้นคน

เมื่อความสำเร็จไม่มีสูตรตายตัวเหมือนคณิตศาสตร์ การที่บริษัทที่กำลังเติบโตอยากจะขึ้นสู่ลำดับต้นๆ ของบริษัทที่มีผลกำไรดี และใครๆ ก็อยากทำงานด้วย จึงทำให้การใช้บริการบริษัทที่ปรึกษาองค์กรด้าน HR มีปริมาณเพิ่มให้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ

จริงๆ แล้วเทรนด์การใช้ที่ปรึกษาภายนอกเริ่มมาจาก ประเทศแถบตะวันตก เพราะการที่บริษัทจะจ้าง HR ที่มีความรู้เฉพาะด้านจริงๆ คนหนึ่งต้องเสียค่าจ้างแพงมาก จึงเป็นที่มาของการใช้ผู้เชี่ยวชาญที่มากด้วยประสบการณ์จะช่วยประหยัดต้นทุนให้องค์กรได้ด้วย เพราะทำงานเสร็จก็จบ ไม่มีสวัสดิการผูกพันทั้งชีวิต ซึ่งคำนวณแล้วคุ้มค่ากว่าเห็นๆ

และในบางกรณีที่คนในองค์กรมีข้อจำกัดในการสื่อสาร การใช้คนนอกจะทำให้การทำงานเดินทางได้สะดวกมากขึ้น เช่น โครงสร้างองค์กร หรือโครงสร้างเงินเดือน จะลดข้อครหาในองค์กรได้หากใช้คนนอกพูด

3 เรื่องสุดฮิตขอคำปรึกษา

ดร.จิราพร ช้อนสวัสดิ์ กรรมการผู้จัดการบริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่าประเด็นที่เหล่าบริษัทมักจะใช้บริการที่ปรึกษาภายนอกมีหลายเรื่องได้แก่
1.โครงสร้างองค์กร
2. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
3.การจัดทำเรื่อง Balance Scorecard (BSC)
4.Competencies
5. อัตรากำลัง
6. Career Path ทางเดินสายอาชีพ หรือความก้าวหน้าในสายงาน และ
7. แผนกลยุทธ์

ถ้าจะจัดอันดับว่าเทรนด์ในแต่ละปีจะไม่เหมือนกัน ล่าสุดในปี 2550 มี 3 ประเด็นต่อเนื่องและมาแรง คือ การปรับโครงสร้างองค์กร และ Competencies เพื่อเตรียมรับมือกับภาวะเศรษฐกิจที่กำลังจะมา และในปีนี้จะเริ่มคึกคักในการลงมือทำมากขึ้น รวมถึง Career Path

สาเหตุที่บริษัทนิยมใช้บริการขอคำปรึกษาจากภายนอกเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กร เพราะขณะนี้หลายองค์กรกำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงทั้งด้านแผนกลยุทธ์ โครงสร้างก็ร้องปรับให้เข้ากับแผนเพื่อให้การทำงานเดินได้คล่องตัวมากขึ้น ฉะนั้นเมื่อโครงสร้างของบ้านเริ่มเก่าก็ต้องถึงเวลาจะต้องเปลี่ยนหรือปรับเพื่อให้บริษัทแข็งแรงขึ้น

"หลายที่มีการปรับเพื่อการอยู่รอดในการแข่งขันกับองค์กรภายนอกได้ ซึ่งแต่เดิมที่คิดว่าองค์กรของตัวเองอยู่รอดแล้ว แต่ยังอาจไม่พอ จึงต้องปรับเพื่อให้เหมาะกับสภาพการแข่งขัน บริษัทหลายแห่งจึงมองว่าถึงเวลาที่แต่ละองค์กรจะต้องปรับโครงสร้างให้สอดคล้องกับสภาวะเศรษฐกิจ และสิ่งแวดล้อม"

ทางเดินอาชีพ เพิ่มโอกาส พนักงาน

เมื่อได้โครงสร้างองค์กรอันเป็นที่พึงใจแล้ว หลายองค์กรก็เริ่มให้ความสำคัญกับคนภายในมากตามไปด้วย ทางเดินสายอาชีพหรือ Career path ต้นเหตุของความแรงในปีนี้ก็คือ HR เริ่มคิดว่าพนักงานที่อยู่ในองค์กรมาได้ระยะหนึ่งแล้ว จะมีเครื่องมือใดที่จะช่วยเพิ่มความสำคัญให้คนเก่า และดึงดูดคนใหม่ให้อยู่ในองค์กรได้นาน

ซึ่งหากเป็นคนรุ่นเก่าเมื่อเข้ามาทำงานแล้วจะไม่สามารถมองเห็นอนาคตของตัวเองได้เลยว่าเข้ามากี่ปี ทำงานมากน้อย ถึงจะได้ถึงตำแหน่งที่ปรารถนา ฉะนั้นในหลายองค์กรจึงต้องการให้ความชัดเจนในเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพกับพนักงาน

จุดหนึ่งจะเป็นการสร้างภาพลักษณ์การทำงานของ HR ในเรื่องของความโปร่งใส เพราะ Career Path จะการันตีได้ว่าไม่มีระบบคนของฉันหรือคนของใคร รูปแบบที่เคยเห็นคนทำดีแล้วไม่ได้ดีจะไม่มีให้เห็นอีก เพราะทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับการประเมินผลงานและCompetencies

ดังนั้นการสร้างทางเดินสายอาชีพที่ดีจะทำให้พนักงานทั้งใหม่และเก่ารู้ว่าเมื่อเข้ามาในบริษัทแล้วโอกาสก้าวหน้าของเขาเป็นอย่างไร?

และทางเดินสายอาชีพจึงได้รับความสนใจว่าพนักงานจะได้รู้สึกว่าไม่ต้องรอให้องค์กรบอกหรือเลื่อนขั้นให้ฝ่ายเดียว เพราะตัวพนักงานเองก็ต้องกระตุ้นตัวเองและบริษัทได้ด้วย

"การสร้าง Career Path จึงเป็นหนทางที่จะทำให้win-win ทั้งองค์กรและพนักงาน พนักงานก็จะรู้ว่าเขาจะไปทางไหน และองค์กรก็จะมีความชัดเจนมากขึ้น ในเรื่องของการจัดทำสเปคของคนในตำแหน่งต่างๆ และลดกรณีคนของเธอ คนของฉันลงได้"

ดร.จิราพร บอกว่า ในแง่กลยุทธ์ทางธุรกิจ ทางเดินสายอาชีพ มีไว้เพื่อจะให้องค์กรแน่ใจว่าจะมีพนักงานส่งป้อนในตำแหน่งสืบทอดทายาท เพราะจะรู้ว่างานด้านใดพนักงานคนใดมีความเชี่ยวชาญ รวมถึงการมีทายาทสืบทอดตำแหน่งสำคัญ การจัดระเบียบ ระบบ

ฉะนั้นการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงานนอกจากจะเป็นหนึ่งเครื่องมือดึงดูดคนได้แล้วจะให้ประโยชน์องค์กรด้านการเตรียมกำลังพลเมื่อขาดคน ตั้งแต่ปัจจุบันจนถึงอนาคต

HR จะต้องดูว่าตำแหน่งใดที่ฝึกตุนไว้ได้ และพนักงานส่วนใดต้องขุนไว้เพื่อพร้อมรบ ไม่ใช่ว่าเมื่อพนักงานคนหนึ่งออกไป และไม่มีใครทำหน้าที่แทน ฝ่ายเสียหายก็คือองค์กร

ส่วนที่สองคือในเชิงรุกทั้งในแง่ของตัวพนักงานเอง คือ พนักงานจะรู้ว่าเขาจะมีอนาคตอย่างไรกับองค์กรที่อยู่ จะได้เตรียมตัว พัฒนา กระตุ้นตัวเองอย่างไรเพื่อจะได้ไปถึงตำแหน่งที่ใฝ่ฝัน ในขณะที่องค์กรเองก็เป็นการจัดระบบ ระเบียบในการที่จะจัดคนให้ขึ้นไปสู่ตำแหน่งเหล่านั้นได้

"พนักงานเองก็ต้องดูแลตัวเอง ไม่ใช่จะคอยให้องค์กรกระตุ้นอย่างเดียว เพราะจะเกิดปัญหาที่ว่า พนักงานไม่อยากเลื่อนขั้นหรือตำแหน่ง เมื่อจะพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานก็ต้องอยากขึ้นด้วย ซึ่งที่ผ่านมาจะมีปัญหา เมื่อทำงานมาได้ระดับหนึ่งแล้ว องค์กรอยากให้เป็นหัวหน้า แต่พนักงานไม่อยากเป็น"

ดร.จิราพร กล่าวว่า ก่อนจะจัดสรรตำแหน่งให้พนักงานแต่ละคน หัวหน้าต้องทำการตกลงกับพนักงานก่อนว่าเขาเต็มใจจะเลื่อนขั้น หรือว่าถนัดจะเดินไปอีกในเส้นทางหนึ่ง ซึ่งอาจเกิดขึ้นในกระบวนการประเมินผลงานปลายปี หัวหน้าและลูกน้องต้องคุยกันให้เข้าใจ เพื่อที่จะรู้ว่าต้องใช้ปุ๋ยสูตรเร่งโต หรือแค่รดน้ำพรวนดินธรรมดา

เมื่อCompetencies เจอทางตัน

Competencies เป็นคุณลักษณะที่พึงประสงค์ของคนที่งานนั้นๆ ต้องการ และเหตุผลที่ทำให้ กลายเป็นหัวข้อหนึ่งที่หลายบริษัทพูดถึงก็คือ ในปีที่ผ่านมาพบว่าหลายองค์กรใช้ Competenciesไปในทางที่ผิด ใช้ไม่เป็นหรือใช้ได้อย่างไม่เต็มที่

"บางองค์กรอาศัยการอ่านหนังสือแล้วก็ทำเอง และทำต่อไม่ได้ พอเจอทางตันก็บอกว่าไม่ดี ในขณะที่หลายที่พบว่าถอยหลังไม่ได้แล้วเพราะว่าติดสัญญากับผู้บริหารไว้ จึงใช้บริษัทที่ปรึกษาไปช่วยให้มันเกิดหรือผ่าทางตันให้เดินหน้าต่อได้"

Competencies เป็นตัวหนึ่งที่จะช่วยหนุนให้เกิด ทางเดินสายอาชีพได้ จากงานหนึ่งสู่อีกงานหนึ่งจะต้องมีอะไรที่เป็นตัวชี้วัด เช่น Competencies เรื่องการบริการลูกค้า หากอยู่ในระดับหนึ่งจะต้องมีความรู้อะไรบ้าง แต่หากอยู่ในตำแหน่งบริหาร การดูแลลูกค้าจะต้องมีมากกว่านั้น ซึ่ง Competenciesจะเป็นตัวชี้วัดหนึ่งว่าใครควรที่จะได้รับการโปรโมต ใครที่จะได้รับการส่งเสริม

"Competencies จริงๆ แล้วมีประโยชน์ใช้ได้เยอะมาก ลูกเล่นเยอะ และเป็นหัวใจของการเล่นการให้รางวัล การประเมินผลงาน และการก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้นหากจะใช้เป็นเครื่องมือสำหรับทุกตัวก็ทำได้ คนจึงให้ความสนใจ"

การใช้โมเดลCompetencies จะเริ่มต้นตั้งแต่ขั้นตอนการคัดสรรพนักงาน ซึ่งประโยชน์ที่ได้ถ้าหากใช้อย่างถูกวิธีคือ สามารถรับพนักงานที่เหมาะสมกับงานได้ ซึ่งจะใช้ขั้นสัมภาษณ์เพื่อที่จะหาคนที่ใช่ และคนที่เราต้องการ และมีคุณลักษณะที่งานนั้นอยากได้

สำหรับเรื่องการพัฒนา Competencies จะช่วยทำให้รู้ว่าพนักงานยังขาดทักษะด้านใด ก็สามารถเลือกยามาอุดช่องว่างได้ ในขณะที่บางองค์กรใช้โมเดลนี้สำหรับการพัฒนามากขึ้น เพราะเริ่มต้นได้ง่ายและแรงต่อต้านจากพนักงานมีน้อย แต่หากจะโยงเข้ากับการให้รางวัลหรือเงินเดือน ระบบขององค์กรไทยยังไม่คุ้นชินเท่าใดนัก **********

กลุ่ม HR Outsourcing

บริษัทที่ปรึกษาองค์กรภายนอกด้าน HR ที่เกิดขึ้นในเมืองไทยขณะนี้สามารถจำแนกได้ 4 กลุ่ม ได้แก่

1.กลุ่มบริษัทเชื้อสายต่างชาติ ซึ่งมีบริษัทแม่อยู่ในต่างประเทศและมีสาขาในเมืองไทย

2.กลุ่มบริษัทที่เป็น Local พื้นเพเป็นไทยแต่วิธีการทำงานอยู่ในฝีมืออินเตอร์ บางแห่งมีหุ้นส่วนเป็นชาวต่างชาติ จะเรียกว่าเป็นกลุ่มลูกผสมก็ไม่ผิดนัก

3.กลุ่ม Local ที่ไม่ได้โฟกัสระดับการให้บริการในกลุ่มอินเตอร์ กล่าวคือ เป็นกลุ่มไทยที่ให้บริการบริษัทคนไทย ส่วนใหญ่จะเป็น HR ที่เคยทำงานในบริษัทเอกชนได้สักระยะหนึ่ง แล้วลาออกมาตั้งบริษัทของตัวเอง และมีฐานลูกค้าคนไทยที่อยู่ในแวดวงเดียวกัน